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勞動合同法重新界定“三性”范圍
修正案對此前一直存在爭議的“三性”崗位范圍做出界定，提高勞務派遣單位門檻，同時增加違法處罰力度。但對作為勞務派遣主體的事業單位和國企、外企，并未觸動太多利益。中國勞動關系學院勞動關系系主任喬健說：“可以通過全國總工會與國資委、中國企聯集體協商，共同訂立一個全國性集體合同的方式來規范勞務派遣，更勝于修法。”不過他也認為，做出法律的界定和規范有勝于無。從勞動執法監督和用工單位主動規范自己行為的角度，還是有作用的。 正如全國人大常委會委員信春鷹在審議草案時所言，勞務派遣規模越來越大，如果再不及時、明確地在法律上加以規范，勞務派遣很可能會發展成用工主渠道，瓦解我們的勞動法律制度。
據全總估計，全國勞務派遣工總量在3000萬人左右。北京市在2008年勞務派遣工只有8萬人，勞動合同法實施后，2011年末已激增到60萬人。實施三年半，歷經全國人大常委會兩次專題調研，《勞動合同法》啟動修訂。現行勞動合同法第六十六條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。由于對“三性”一直沒有明確的定義和邊界，勞動合同法實施以來，勞務派遣用工數量快速增長，部分企業突破“三性”崗位范圍，在主營業務崗位和一般性工作崗位長期大量使用被派遣勞動者。
為嚴格限制勞務派遣用工，修訂草案規定勞務派遣只能在“三性”崗位上實施，并對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定：
臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過六個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務；替代性是指用工單位職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可由被派遣勞動者替代工作。參與法案座談討論的學者們也承認，法律條款不可能窮盡所有情況，通過法規制定科學而又具有可操作性的條款并不容易。比如討論焦點之一的“替代性”，草案規定是職工如果脫產學習、休假等原因，暫時空出的崗位可以使用勞務派遣工，但除脫產學習、休假之外的原因難以詳細化。“上半年審議通過了新的中國職業大典，如果能把職業大典和‘三性’界定結合在一起，效果會更好。靠通過幾個條款來規定難以形成有效約束。”喬健告訴記者。
比如可采取行業集體協商方式，規定不同行業勞務派遣的崗位，從總數和結構做出規范。比如日本采取負面列表，規定哪些行業不得采取勞務派遣，勞務派遣不能沖擊主流用工崗位。他認為，有必要出臺勞務派遣相關規定 ，對規章做出更清晰的解釋和規范，對本法形成補充.
